To, co sprawdziło się w okresie pandemii, ma sprawdzić się i teraz. W 2023 roku zapis z aktu prawnego epizodycznego (tzw. Ustawy Covidowej) przeniesiono trwale do Kodeksu Pracy. Jest to jeden z wielu wprowadzonych zapisów znowelizowanego kodeksu. Umożliwienie wykonywania pracy z dowolnego miejsca na ziemi wydaje się być znakiem czasów i naturalną konsekwencją postępu technologicznego i doświadczeń pandemicznych. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza trzy rodzaje pracy zdalnej:
- Praca zdalna całkowita – praca wykonywana wyłącznie w trybie zdalnym (100% czasu pracy zdalnie).
- Praca zdalna częściowa, tzw. hybrydowa praca zdalna – praca wykonywana częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w formie pracy zdalnej; (np. 2-3 dni w tygodniu).
- Praca zdalna okazjonalna – wykonywana każdorazowo na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym.
Kiedy przepisy wejdą w życie?
Przepisy dotyczące pracy zdalnej zostały opublikowane 6 lutego 2023 r w Dzienniku Ustaw. Zaczną obowiązywać za dwa miesiące, dokładnie 7 kwietnia. W świetle nowych przepisów praca zdalna ma być oparta na porozumieniu między pracodawcą a pracownikiem. Pracodawca będzie zobowiązany do pokrycia kosztów Internetu czy prądu. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Co ciekawe, pracodawca i pracownik będą mogli uzgodnić już przy zawieraniu umowy, że praca będzie wykonywana zdalnie. Ustawodawca przewidział też możliwość zawarcia takiego porozumienia później, w trakcie trwającego zatrudnienia np. w formie aneksu czy oddzielnego porozumienia.
Inicjatywa pracownika czy polecenie szefa?
Zgodnie z przepisami, praca w trybie zdalnym w ściśle określonych okolicznościach może zostać zlecona przez pracodawcę. Dotyczy to:
- okresów obowiązywania stanów: nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego albo epidemii oraz okresu 3 miesięcy po ich odwołaniu
- okresu, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej
- sytuacji, w której pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Decyzja o wyrażeniu bądź nie zgody na pracę zdalną leży w tym przypadku po stronie pracodawcy.
Ustawodawca wskazał jednak sytuacje, w których pracodawca zobowiązany jest do uwzględnienia wniosku pracownika. Zgodnie z Kodeksem Pracy, taka sytuacja ma miejsce jeśli wnioskodawcą jest:
- pracownik – rodzic dziecka m.in. legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
- pracownica w ciąży,
- pracownik wychowujący dziecko do 4. roku życia,
- pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Do czego jeszcze nowe przepisy zobowiązują pracodawcę?
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca został zobowiązany m.in. do:
- zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania pracy zdalnej; a także ich instalację, serwis i konserwację lub pokryć niezbędne koszty z tym związane,
- pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
- wprowadzenia regulaminów pracy zdalnej, zmian w umowach o pracę, przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, określenia procedur ochrony danych osobowych, ustalenia zasad pokrycia kosztów wykonywania pracy zdalnej przez pracownika oraz zasad BHP w pracy zdalnej, czy też sposobów jej kontroli.
Jednym z dokumentów określających te zasady może być regulamin pracy zdalnej.
Z zapisami znowelizowanego Kodeksu Pracy można zapoznać się <link www.infor.pl/akt-prawny/DZU.2023.037.0000240,metryka,ustawa-o-zmianie-ustawy-kodeks-pracy-oraz-niektorych-innych-ustaw.html>TUTAJ</link>: DZIENNIK USTAW 2023 R. POZ. 240